Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.

Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.

Sustitución de la intuición con el estudio sistemático

En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del comportamiento es un medio para hacer pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así como medidos e interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición, que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones.

Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional

Los temas que pueden estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina.

Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).

Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la ciencia política.

Administración

Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeaciòn, organización, dirección, y control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación, económicos. Es un disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar conocimiento propio.

Ciencias de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o Institucional.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de una organización; además se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.

Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.

Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de decisión en grupo. La psicología en el campo Empresarial.

Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas de sus intereses personales.

Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la globalización

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la “temporalidad”

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales, que son aquellas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

Objetivos del comportamiento organizacional

Hay muchas ciencias que comparten cuatro objetivos: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso el entorno organizacional. Estos son los objetivos del comportamiento organizacional:

El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo.

Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones.

Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano.

Enfoques del comportamiento organizacional

Enfoque de recursos humanos:

Enfoque contingente:

Enfoque orientado a resultados:

Enfoque de sistemas:

Incluyen los siguientes elementos fundamentales: - Hay muchas variables dentro de un sistema. - Las partes de una sistema son interdependientes (una parte afecta muchas otras partes y es afectada por muchas en una forma compleja). - Hay muchos subsistemas que se contienen en sistemas mayores. - Los sistemas generalmente requieren insumos, realizan algún proceso y obtienen productos. - El mecanismo insumo- proceso-producto es cíclico y autosustentable (es continuo, repetitivo y usa la retroalimentación para ajustarse a sí mismo). - Los sistemas producen resultados tanto positivos como negativos. - Los sistemas producen consecuencias tanto deseables como indeseables. - Las consecuencias de los sistemas pueden ser de corto plazo, largo plazo ambos.

Modelos del comportamiento organizacional

Modelo de custodia:Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización ). Este modelo funciona mejor en países más ricos

Modelo colegiado:es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de sitaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.

Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo que se conoce como “sistema”, este término se define por contener un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo.

Para el logro de las metas es necesario analizar algunos aspectos fundamentales de un sistema, en particular hay que detenerse en los siguientes aspectos:

· las funciones propias de cada sistema; · las estructuras en él identificadas y los procesos estructurales; · los estados sistémicos, o sea, las condiciones en las cuales puede llegar a encontrarse un sistema.

FUNCIONES SISTEMICAS:

La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad elevada de actividades, las cuáles se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones.

Las principales funciones sistémicas son: · La introducción de recursos identificados y adquiridos en el ambiente externo, denominadas funciones de inmisión. · La transformación de los recursos introducidos en el sistema, es decir, funciones de transformación. · La emisión de los recursos transformados, o sea, la función de emisión, donde los recursos transformados se restituyen al medio ambiente. · Las actividades de depósito interno de una parte de los recursos utilizados en los momentos de escasez ambiental de recursos. Ésta conoce como función de depósito. · Las actividades de control que buscan orientar el sistema hacia unos objetivos determinados. Esta es una función de gobierno del sistema, que selecciona los objetivos y lo guía hacia su consecución. · Las actividades de regulación que mantienen constantes, dentro de ciertos márgenes críticos, las variaciones de los flujos de los recursos. La función de regulación desempeña una tarea de monitoreo o control y señala la superación de los umbrales críticos, relativos a los flujos internos y externos de recursos. · La reproducción necesaria para superar el decaimiento y deterioro al que se somete un sistema. La función de reproducción restablece y sustituye los componentes del sistema que se desgastan y deterioran con el paso del tiempo. · El transporte necesario para trasladar los recursos al interno del sistema. La función de transporte sirve, por ejemplo, para trasladar los recursos de un punto a otro dentro del sistema y durante el desarrollo de las diversas funciones.

Estas funciones están presentes en todos los sistemas y pueden ser identificadas en una empresa o unidad productiva.

Modelo autocrático:

Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste.

Fordismo

El fordismo es un sistema socioeconómico basado en la producción industrial en serie, establecido antes de la Primera Guerra Mundial. El concepto recibe el nombre de Henry Ford, quien popularizó línea de ensamble inventada por Ransom Eli Olds,​ y es atribuido al teórico marxista Antonio Gramsci, quien lo usó por primera vez en su ensayo Americanismo y fordismo (1934), perteneciente a sus Cuadernos desde la cárcel.

Origen y desarrollo del fordismo

El fordismo apareció en el siglo XX promoviendo la especialización, la transformación del esquema industrial y la reducción de costos. La diferencia que tiene con el taylorismo, es que esta innovación no se logró principalmente a costa del trabajador, sino a través de una estrategia de expansión del mercado. La razón es que si hay mayor volumen de unidades de un producto cualquiera (debido a la tecnología de ensamblaje) y su costo es reducido (por la razón tiempo/ejecución) habrá un excedente de lo producido que superará numéricamente la capacidad de consumo de la élite, tradicional y única consumidora de tecnologías con anterioridad.

Aparece un obrero especializado con un estatus mayor al proletariado de la industrialización y también surge la clase media del modelo norteamericano que se transformará en la cara visible del arquetipo del american way. Pero el sistema excluye el control de tiempo de producción por parte de la clase obrera, como solía ocurrir cuando el obrero además de poseer la fuerza de trabajo, poseía los conocimientos necesarios para realizar su trabajo de forma autónoma, de esta manera el capitalista quedaba fuera de los tiempos de producción.

El fordismo (con ayuda anterior del taylorismo) llega para romper con ese monopolio del trabajo, por un trabajo alienante con características que llevan al obrero a perder ese "monopolio" y por ende perder el control de los tiempos de producción. Además antes de esta nueva clase trabajadora, los obreros estaban sindicalizados, lo cual les brindaba un respaldo frente a la opresión capitalista, esta forma de agrupamiento llegó a Estados Unidos a través de la primera oleada de inmigrantes europeos, fuertemente ligados al trabajo de los artesanos y gremios de trabajadores.

La idea de sumar la producción en cadena a la producción de mercancías no sólo significó las transformaciones sociales y culturales que podemos resumir en la idea de cultura de masas o masas media. Como prototipo se puede hablar de la creación de automóviles en serie, de la expansión interclasista del consumo que deviene en nuevos estímulos y códigos culturales mediados por el capital.

También hay que advertir que el modelo madura bajo el esquema económico del keynesianismo (que lleva al Estado de bienestar) lo que promueve un protagonismo histórico de las clases subordinadas y el amarre del capital a consideraciones sociales y de clase. Influido todo esto por el ascenso de los socialismos reales y el miedo a su expansión global por parte del liberalismo capitalista.

En resumen, podemos contar como elementos centrales del modelo fordista:

Aumento de la división del trabajo.

Profundización del control de los tiempos productivos del obrero (vinculación tiempo/ejecución).

Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión interclasista de mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados (clases subalternas a la élite).

Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista.

Producción en serie.

El fordismo en la literatura

Aldous Huxley, en su obra Un mundo feliz, satiriza al fordismo al referirse a la producción de niños mediante la fecundación in vitro y la clonación en una especie de cadena de montaje que incluía la instrucción de los seres humanos desde su principio embrionario.5​ En esta obra de ficción, la cual transcurre en "el siglo VII d.F. (después de Ford)" los personajes reconocen a Henry Ford como el referente espiritual supremo. La obra está repleta de frases en donde la palabra "Ford" reemplaza a lo que en vida real se utiliza como Dios.

La película de Charles Chaplin "Tiempos modernos" de 1936, ridiculiza el concepto del fordismo haciendo que su personaje trabaje en apretar una tuerca, sin embargo, su trabajo está tan especializado que sólo le da una parte del giro de la tuerca debiendo los demás obreros terminar de apretarlo. Esta alienante forma de trabajar lleva al personaje a problemas físicos y la locura.

El keynesianismo dirigió al fordismo hacia acuerdos sociales que permitieran un mayor nivel en la calidad de vida en la población históricamente diezmada y esclavizada. Para esto el Estado generó una serie de mecanismos e intervino activamente en la economía, redistribuyendo parte de las ganancias recibidas a través de los impuestos. Sin embargo, los trabajadores no agrupados siguieron estando fuertemente excluidos, sobre todo en los países subdesarrollados. En América Latina este proceso se conoció como I.S.I. (Industrialización por sustitución de importaciones) y fue el proyecto industrial que intentó el subcontinente para lograr despegar de su condición periférica. Los países que lograron desarrollar con relativo éxito este proceso fueron Argentina, Brasil, Colombia, Chile y México. Cuando el sistema económico keynesiano y el sistema productivo fordista dan cuenta de un agotamiento estructural en los años 70, las miradas en la producción industrial comienzan a girar al modelo japonés (toyotismo); modelo que permitió llevar a la industria japonesa del subdesarrollo a la categoría de potencia mundial en sólo décadas. La crisis mundial del mercado del petróleo en 1973 advierte la caída del modelo de bienestar lo que se hará mundialmente efectivo ocho años después con el proyecto neoliberal global impulsado por Estados Unidos e Inglaterra a principios de la década de los 80.

Toyotismo

El toyotismo es una relación en el entorno de la producción industrial que fue pilar importante en el sistema de procedimiento industrial japonés, y que después de la crisis del petróleo de 1973 comenzó a reemplazar al fordismo como modelo referencial en la producción en cadena. Se destaca de su antecesor básicamente en su idea de trabajo flexible, aumento de la productividad a través de la gestión y organización (just in time) y el trabajo combinado que supera a la mecanización e individualización del trabajador, elemento característico del proceso de la cadena Ford.

El toyotismo y la crisis productiva de los años 70

Cuando el sistema económico keynesiano y el sistema productivo fordista dan cuenta de un agotamiento estructural en los años 73-74, las miradas en la producción industrial comienzan a girar al modelo japonés; modelo que permitió llevar a la industria japonesa del subdesarrollo a la categoría de potencia mundial en sólo décadas. Los ejes centrales del modelo lograban revertir la crisis que se presentaba en la producción en cadena fordista. Estos puntos serían:

Flexibilidad laboral y alta rotación en los puestos de trabajo/roles.

Estímulos sociales a través del fomento del trabajo en equipo y la identificación transclase entre jefe-subalterno.

Sistema just in time; que revaloriza la relación entre el tiempo de producción y la circulación de la mercancía a través de la lógica de menor control del obrero en la cadena productiva y un aceleramiento de la demanda que acerca al “stock 0” y permite prescindir de la bodega y sus altos costos por concepto de almacenaje.

Reducción de costos de planta permite traspasar esa baja al consumidor y aumentar progresivamente el consumo en las distintas clases sociales.

La manera en que se manifiesta idealmente esa nueva concepción vinculación/ejecución tiene que ver con una economía que tenga un crecimiento aceptable y un control amplio de mercados externos. A pesar de que sólo un pequeño grupo de países cumplen con ese escenario, el toyotismo también ha manifestado formas híbridas en otros países con el objetivo de perseguir la reducción de costos y el estímulo social a los trabajadores.

Características del toyotismo

Sin duda, las innovaciones introducidas por el ingeniero Taiichi Ohno en la empresa automotriz Toyota, impusieron este modelo al fordista.

Estas son sus características:

Se produce a partir de los pedidos hechos a la fábrica (demanda), que ponen en marcha la producción.

La eficacia del método japonés está dado por los llamados “cinco ceros”: cero error, cero avería (rotura de una máquina), cero demora, cero papel (disminución de la burocracia de supervisión y planeamiento) y cero existencias (significa no inmovilizar capital en stock y depósito, es decir, sólo producir lo que ya está vendido, no almacenar ni producir en serie como en el fordismo).

La fabricación de productos muy diferenciados y variados en bajas cantidades. (No como el fordismo, que producía masivamente un solo producto).

Un trabajador multifuncional que maneje simultáneamente varias máquinas diferentes.

La adaptación de la producción a la cantidad que efectivamente se vende: producir lo justo y lo necesario.

La automatización, que introduce mecanismos que permiten el paro automático de máquinas defectuosas, para evitar desperdicios y fallos.

Taylorismo Digital

Taylorismo digital o taylorismo informático, referido a la organización del trabajo, se denomina a la organización global del trabajo profesional y técnico del conocimiento —tradicionalmente desempeñado por las clases medias profesionales— bajo las condiciones de automatización mediante la digitalización e informatización, reducción de salarios, deslocalización y competencia en los mismos términos a los que en su día fueron sometidos los trabajos artesanales o manuales por el taylorismo.

Origen del término

Los autores Philip Brown, Hugh Lauder y David Ashton en su libro de 2011 The Global Auction: The Broken Promises of Education, Jobs, and Incomes (La subasta global: Las promesas incumplidas de la educación, el trabajo, y los ingresos) denominan taylorismo digital a la organización global del denominado trabajo de conocimiento propio de la revolución informática o tercera revolución industrial —tradicionalmente desempeñado por las clases medias profesionales y técnicos— que, es sometido al mismo proceso de gestión de organización científica que en su día sufrieron los denominados trabajos artesanales, el taylorismo.

Caracterización del taylorismo digital

Digitalización de procesos de decisión

El taylorismo digital somete a las tareas, hasta hace poco consideradas no mecanizables —de carácter creativo, intelectual—, propio de las clases medias y muchos profesionales, al mismo destino que las artesanales. Dichas tareas son codificadas y digitalizadas consiguiendo que la capacidad humana de decisión y juicio pueda ser sustituida por programas informáticos con protocolos de decisión establecidos.

Deslocalización y competencia salarial mundial

Por su facilidad de deslocalización y movilidad técnica de los procesos —propia de las conexiones globales informatizadas— los empleos son fáciles de exportar, cambiar y sustituir.

Son los países desarrollados los que más van a sufrir el taylorismo digital ya que las tareas informatizables aumentan día a día y es en los países en desarrollo y subdesarrollados donde se encuentran salarios notablemente más bajos.

Reducción del trabajo y deslocalización

En el taylorismo digital se aprecian dos procesos unidos: la reducción del trabajo por la informatización y digitalización de procesos junto a la deslocalización y abaratamiento del trabajo.

El taylorismo digital acentúa los procesos de eficiencia productiva —productividad— y contribuye al cada vez más carácter residual de la mano de obra, ya sea cualificada o no cualificada. La demanda de mano de obra no cualificada se ha reducido históricamente por los procesos de mecanización —tanto de las tareas agrícolas como fabriles—; la demanda de mano de obra cualificada se estaría reduciendo, tanto por el aumento de la oferta como por la globalización que reduce la necesidad de trabajadores cualificados.

Taylorismo

El taylorismo, en organización del trabajo, hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción. Fue un método de organización industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción. Está relacionado con la producción en cadena.

Principios de la organización científica del trabajo

El taylorismo elaboró un sistema de organización racional del trabajo, ampliamente expuesto en la obra Principles of Scientific Management (1911), de Frederick W. Taylor, en un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, de las máquinas y herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.

Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros, con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y establecer, por medio de cronómetros, el tiempo necesario para realizar cada tarea específica.

La organización científica del trabajo

Al taylorismo, como método de trabajo, se le denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo, entendida como forma de dirección que asigna al proceso laboral los principios básicos del método científico, indicando así el modo óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con los trabajadores. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador según el rendimiento.

A su vez, la economía fue aumentando a los países que creaban esta compañía, el sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionara correctamente, era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados, y así surgió un grupo especial de empleados que se encargaban de la supervisión, organización y dirección del trabajo. Este proceso se enmarcó en una época (fines del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso de colonialismo, que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las guerras mundiales. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.

La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes sentidos:

Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conocimiento técnico.

Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de capital.

Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.

Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.

La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo.

Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de organización del trabajo eran las siguientes:

Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la ejecución del trabajo por analizar.

Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y materiales que emplea.

Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.

Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.

Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles.

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a incrementar la producción, muchas empresas disminuyeron el salario pagado por cada pieza. Hacia 1912 y 1913, se produjeron numerosas huelgas en contra de la utilización del sistema de Taylor.

Anteriormente los trabajadores cualificados, en la revolución industrial británica, tenían un ritmo autónomo e irregular de producción, y una cantidad de piezas que entregar al final de la semana. Así, tras un domingo de ocio y borrachera, los "San Lunes" se reponían de la resaca, e iban aumentando su ritmo de trabajo para entregar la mercancía el viernes o sábado. Frederick Taylor lo describió como "systematic vagrancy", "holganza obrera sistemática" (holgar: descansar después de un esfuerzo; vagancia: sin definición clara). De ahí podría provenir, despectivamente, el uso del término "holgazán" a trabajares que no cumplieran con el ritmo establecido. De este modo quedaba atrás, definitivamente, la época en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza, según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia en el mercado.

Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional. A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, existían dos esferas sociales diferenciadas: el campo y la fábrica. Hay una tendencia a la mayor división social del trabajo: tareas cada vez más simples, parcelación progresiva de las tareas. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad, consiguiendo más por menos, cuestión que desemboca en la descalificación de los obreros.

Con la división del trabajo, se eliminan costos y el trabajo artesanal, se consigue que el conocimiento pase a los ingenieros, los oficios dejan de tener la posición preferente y negociadora que tenían hasta el momento, y así el trabajador pierde ese poder negociador como resultado de la conversión a tareas simples.

La fragmentación del trabajo produce una descalificación, al destruirse los antiguos oficios, fragmentándolos y descomponiéndolos, aumentando la eficiencia y bajando los costos, ya que al trabajador que lleva a cabo tareas simples se le paga menos.

Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento, interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquel régimen.

Soldado

La gestión científica del trabajo requiere un alto grado de control sobre las prácticas de los empleados por parte de los administradores, y ocasiona una mayor proporción de trabajadores administrativos sobre obreros. Esta administración tan minuciosa puede causar disputas entre administradores y empleados.

Taylor observó que algunos trabajadores poseían más talento que otros, y que incluso los más inteligentes frecuentemente carecían de motivación. Además, observó que la mayoría de los trabajadores obligados a realizar tareas repetitivas tienden a trabajar al menor ritmo posible que no conlleve un castigo. Este lento ritmo de trabajo ha sido observado en varias industrias y países, y ha sido llamado "soldado", aludiendo a la forma en la que los conscriptos seguirían órdenes. Taylor usó este término y observó que, a igual remuneración, los trabajadores tienden a hacer tanto trabajo como el que menos por fin.

Esto refleja la idea de que los intereses de los trabajadores privilegian su propio bienestar, y no se benefician al trabajar más de lo necesario si es que no aumenta su remuneración. Taylor por lo tanto propuso que las prácticas de trabajo que se habían desarrollado en la mayoría de los ambientes de trabajo eran excesivamente ineficientes. Él postuló entonces que un estudio exhaustivo podría llevar a mejores prácticas para realizar cualquier tarea, y que los métodos predominantes raramente eran tan eficientes como las mejores prácticas. Taylor admitió que, si la remuneración de cada empleado se relacionara con su productividad, su rendimiento aumentaría significativamente.

Relación con mecanización y automatización

La gestión científica del trabajo, o taylorismo, evolucionó en una era en la que la mecanización y automatización industrial todavía no se habían manifestado. Las ideas y métodos de la gestión científica del trabajo extendieron el sistema americano de manufactura desde el trabajo manual (con humanos como los únicos agentes posibles) hacia la mecanización y automatización. Aunque los defensores de la gestión científica del trabajo no predijeron la extensa destitución de humanos del proceso productivo. Con el aumento de la mecanización y la automatización emergieron preocupaciones sobre el desempleo tecnológico.

Al descomponer procesos en unidades discretas y sin ambigüedades, la gestión científica del trabajo sentó las bases de la automatización y el subcontrato internacional. Taylor y sus adeptos no lo previeron al principio, ya que pensaron que serían humanos quienes ejecutarían los procesos optimizados. Por ejemplo, a pesar de que en ese tiempo la instrucción "abre la válvula A cuando el valor del manómetro B supere el valor X" sería llevada a cabo por un humano, el hecho de que se reduzca a un componente algorítmico abrió el camino para que una máquina sea el agente. Sin embargo, un punto en común entre ese tiempo y el actual, es que los agentes que ejecutan las tareas no tienen que ser "inteligentes" para hacerlo. En el caso de los computadores, son incapaces (actualmente) de ser "inteligentes"; en el caso de humanos bajo gestión científica del trabajo, comúnmente eran capaces, pero no se les era permitido. Una vez que concluían las etapas de Taylor para poner en funcionamiento su sistema de organización en un trabajo en particular, los trabajadores ya no tenían oportunidad de pensar, experimentar o realizar sugerencias. La mayor parte del tiempo estaban obligados a no pensar, lo que ocasionalmente llevó a revueltas

El terreno neutral entre la producción realizada por trabajadores cualificados y la automatización completa, está habitado por sistemas extensamente mecanizados y automatización parcial operada por trabajadores parcialmente capacitados. Estos sistemas dependen de flujos de trabajo algorítmicos y transmisión del conocimiento, lo que requiere de considerable ingeniería para ser exitosos. A pesar de que las intenciones de Taylor no iban más allá de optimizar métodos de trabajo, la ingeniería de procesos que él exploró tiende a concentrar las habilidades necesarias para realizar las tareas en los equipos y los procesos, disminuyendo considerablemente las habilidades necesarias por parte de los trabajadores. Estos procesos han predominado en gran parte de la industria desde entonces, y es además fundamental para el éxito del subcontrato internacional.

Sociología de las organizaciones

La sociología de las organizaciones es una rama de la sociología que estudia cómo los miembros de una organización construyen y coordinan actividades colectivas organizadas.

Puede definirse también como una ciencia social que estudia entidades particulares nombradas organizaciones, así como sus modos de gobernanza e interacciones con su medio ambiente, y aplica métodos sociológicos al estudio de tales entidades.

Se conforma a partir de la intersección de varias disciplinas, como la economía de las organizaciones, la administración y la teoría de las organizaciones.

Definición y enfoque

El término organización tiene tres sentidos diferentes en sociología:

Una agrupación de personas que coordinan sus actividades para alcanzar ciertos objetivos. La organización es considerada entonces como una respuesta al problema de la acción colectiva organizada, de su coordinación y de su estabilización.

Los diversos modos por las cuales estas agrupaciones estructuran los medios disponibles para llegar a sus fines.

La acción de organizar, o el proceso de creación de las agrupaciones o estructuras de organización.

El estudio de las organizaciones responde entonces a una triple exigencia:

Las sociedades (modernas o antiguas), se componen de agrupaciones dentro de las cuales los individuos pasan gran parte de su vida. Es pues esencial analizar y comprender el funcionamiento de estas agrupaciones. Tanto más cuanto ciertos factores como la concentración industrial, el incremento del salariado, el desarrollo de las administraciones públicas o el progreso técnico, crean entidades cada vez más vastas y cada vez más numerosas.

Todas estas entidades, a pesar de sus diferencias, tienen características comunes y resuelven problemas similares.

Importa comprender la lógica que se esconde detrás de esta diversidad de formas de organización. Hay tantas formas específicas de organización como objetivos que justifican su acción colectiva: económicas, sociales, políticas, religiosas, ecológicas, caritativas, etc. La diversidad en la organización se liga también a su grado de complejidad.

Enfoque

La sociología de las organizaciones estudia ciertas problemáticas recurrentes, ligadas a las tensiones que afectan las organizaciones. Han dado lugar a diferentes temas de estudios. Por ejemplo:

La cohesión. Los estudios que se inscriben en esta temática se esfuerzan por comprender cómo las organizaciones llegan a mantener su estructura y su identidad, a pesar de las tensiones internas y externas que padecen.

El estudio de la estructura formal e informal. Numerosos estudios han buscado clarificar los vínculos entre la estructura formal y las relaciones sociales informales al seno de las organizaciones.

La adaptación. Cómo las organizaciones incorporan la innovación y cómo se adaptan a su medio ambiente técnico y social. Ciertos estudios intentan comprender cómo y porqué la estructura formal evoluciona, a través de los procesos que gobiernan la creación y la modificación de reglas. Otros se interesan por la integración de las innovaciones técnicas en las organizaciones. Algunos se focalizan sobre los cambios culturales. Finalmente, otros estudios traspasan la frontera de las firmas y buscan explicar los procesos de innovación de una empresa en el seno de su territorio.

La jerarquía y las relaciones de poder. Los temas abordados son la autonomía de los actores, los diferentes tipos de organización (matricial, horizontal, piramidal), la gestión del poder, el reparto de los recursos, la negociación, etc.

El vínculo social e identitario, así como los fenómenos culturales.

El estudio de la circulación de la información y las herramientas de comunicación.

Las situaciones conflictivas o patológicas. Conflictos sindicales, situación de estrés, precariedad, declive de la productividad, absentismo, investigación de las causas de los bloqueos al seno de las organizaciones, entre otros.

Comprensión por metáforas

Para responder estos diferentes interrogantes, la principal dificultad es encontrar una herramienta de observación y comprensión de la organización. Gareth Morgan propone una matriz de lectura para comprender mejor las organizaciones, mediante la utilización de metáforas. Según este autor, las teorías de la organización descansan sobre imágenes implícitas que iluminamos sobre las organizaciones. Por analogía, las metáforas permiten mostrar las similitudes que pueden existir entre la organización, por un lado, y la imagen empleada, por otro lado. Además, Morgan observa que un mismo objeto puede ser representado por diferentes imágenes. Éstas, a tenor de las similitudes y diferencias inherentes a cada una, propondrán una visión complementaria pero incompleta de la empresa.

Las metáforas retenidas por Morgan permiten ver la organización :

Como una máquina,

Como un organismo,

Como un cerebro,

Como una cultura,

Como un sistema político,

Como una prisión del psiquismo,

Como flujo y transformaciones,

Como un instrumento de dominación.

 Primeros estudios

Los primeros estudios sociológicos del fenómeno de la organización aparecen hacia fines del siglo XIX. Están ligados a un doble movimiento: el desarrollo de las grandes industrias y las burocracias, y la constitución de la sociología como cuerpo de conocimiento.

Tres autores van a producir trabajos paralelos y complementarios.

En Alemania, Max Weber analiza el fenómeno burocrático. Lo estudia bajo el ángulo de la racionalización, pero va a interesarse igualmente por el rol de la religión sobre el espíritu de empresa y sobre la dinámica del capitalismo. Destinadas principalmente a un público universitario, las teorías de Weber tendrán un alcance esencialmente heurístico. No darán lugar a aplicaciones concretas.

En los Estados Unidos, Frederick Taylor, ingeniero y economista, desarrolla una teoría normativa de la organización: el taylorismo. Esta se orienta al estudio de la optimización y racionalización de la producción. Sus trabajos van a suscitar un gran interés y estar aplicados, al menos parcialmente, en numerosos sectores industriales. De un punto de vista teórico, se puede considerar como el precursor de la Organización científica del trabajo. Taylor se fija como objetivo transferir el saber de los obreros profesionales a "la dirección" de la empresa. Adepto de la especialización por la división horizontal, quiere limitar el derroche en tiempo y materia. Recomienda también una división vertical de los procesos de trabajo, que separa la concepción de las tareas de la ejecución y el control. El salario por rendimiento y el control estricto del trabajo son también dos de los preceptos, conocidos por su eslogan famoso "fair pay for a fair work".

En Francia, Henri Fayol, un ingeniero francés, se interesa por los diferentes tipos de administraciones. Busca los procesos de gestión que son mejor adaptados para establecer una administración óptima. Está considerado como el padre de la dirección y gestión de empresas moderna. Su teoría tomará más tarde el nombre de fayolismo.

Enfoques psico-sociológicos

Existen numerosos enfoques que combinan sociología y psicología.

Escuela de las relaciones humanas

Los trabajos de los precursores son, o bien esencialmente normativos, o el campo de estudio que cubren es demasiado vasto para permitir la constitución de una disciplina. De hecho, la sociología de las organizaciones va a emerger realmente con el desarrollo de la Escuela de las relaciones humanas.

Nacida en los años 1930 en los Estados Unidos de América, esta escuela es liderada por Elton Mayo. Contra el taylorismo, afirma el rol esencial del factor humano y relacional en la determinación de la productividad económica. Reintroduce así los factores psico-sociales al corazón del análisis de la organización, dejando así el campo abierto a la aplicación de métodos de análisis sociológico. A partir de este análisis, autores como Abraham Maslow6​ o Frederick Herzberg​ han profundizado sobre la motivación en el seno de las organizaciones.

Influencia del socio-psicoanálisis

Las teorías salidas del socio-psicoanálisis son enfoques que aplican los conceptos y los métodos psicoanalíticos a las organizaciones. Algunas se inspiran en teorías de Lacan, mientras otras prolongan los trabajos de Freud sobre la psicología de las multitudes.

Influencia de la psicología social

Las teorías salidas de la psicología social estudian la dinámica de grupo en las organizaciones, otras las relaciones informales: amistades, influencia, poder, persuasión, liderazgo, conformismo, entre otras. Una corriente ha nacido igualmente en torno a las Teorías de las necesidades y las motivaciones.

Tales enfoques se concentran sobre los aspectos identitarios. Estudian por un lado la creación del Sí a través de la experiencia de socialización en la empresa. Por otro lado, vinculan la permanencia de las reglas a los fenómenos identitarios. Estos enfoques se centran pues sobre la identidad social del trabajo.

Renaud Sainsaulieu,8​ por ejemplo, afirma que la construcción de la identidad laboral se genera en el marco de diferentes modelos de relaciones de poder como:

El modelo de fusión. Aparece en los contextos marcados por tareas repetitivas y poco calificadas. El actor para valorizarse no tiene otros recursos que el colectivo.

El modelo de negociación. Interviene cuando las situaciones laborales permiten un acceso a las posiciones estratégicas.

El modelo de afinidades. Aparece en situaciones de movilidad profesional.

El modelo de retirada. La experiencia del poder es esporádica y no autoriza una inversión en relaciones personales en el trabajo.

Los enfoques cognitivistas

Algunas aproximaciones se desarrollaron desde las ciencias cognitivas, la sociología cualitativa, el microsociología, el interaccionismo simbólico o la etnometodología. Estas se apoyan sobre un método comprensivo y observaciones detalladas del terreno en la organización. Erving Goffman ha introducido así el famoso concepto de institución total.

Una aproximación igualmente prometedora en sociología de las organizaciones es la propuesta por la sociología de la traducción de Michel Callon y Bruno Latour. La misma permite abordar temáticas poco abordadas por el corpus clásico. Se concentra en los fenómenos de red, sobre los métodos de intervención al seno de estas redes y sobre la constitución del saber al seno de las organizaciones.

Enfoques del management

La dirección y gestión de empresas tiene un corpus ubicado entre la sociología de las organizaciones y la economía de las organizaciones. Dentro de la sociología de las organizaciones, la escuela de la contingencia mezcla sociología y administración de empresas.

La escuela socio-técnica

En las décadas de 1950 y 1960 se desarrolló la escuela socio-técnica.​ La misma estudia el vínculo entre los sistemas técnicos y humanos. Parte de la premisa que los cambios tecnológicos tienen un impacto determinante sobre el funcionamiento de los grupos y sobre los individuos que los componen. Lo que implica que las decisiones dan cuenta de factores humanos (calificaciones, esperas, sentimientos, valores) así como del medio ambiente (equipo, maquinaria, procedidos, horarios laborales, condiciones laborales). La escuela sistemática va a inscribirse en prolongación de los trabajos de esta escuela.

La escuela de la contingencia

Surgida en continuidad con la escuela socio-técnica, la escuela de la contingencia intenta dar cuenta de la influencia de las variables de contexto sobre las características de las organizaciones. A diferencia de la concepción taylorista esencialmente normativa de la buena organización «en sí», Henry Mintzberg, principal representante de esta escuela, afirma que la estructura de la organización está ligada a la naturaleza de su entorno o medio ambiente, pero no de manera mecánica o determinista. Porque la estructura depende igualmente de objetivos que se fijan los dirigentes. De hecho, los mecanismos reguladores internos de una organización deben ser tan variados como el medio ambiente con el que debe hacer frente.

Otros enfoques

Todo acto de dirección y gestión de empresas tiene una influencia sobre la organización empresarial. Así, numerosos autores han participado en el análisis de la sociología de las organizaciones en tratados de management. Es por ejemplo el psicólogo Rensis Likert​ quien pretende demostrar que un marco participativo mejora el clima social de la empresa. Asimismo Peter Drucker​ recomendará la descentralización del poder y la dirección por objetivos.

Enfoques socio-políticos

Al seno del corpus, hay numerosos enfoques con fuertes connotaciones socio-políticas.

La teoría del actor estratégico

La teoría del actor estratégico, elaborada por Michel Crozier​ y Erhard Friedberg,14​ busca comprender cómo se construyen las acciones colectivas a partir de comportamientos e intereses individuales, a veces contradictorios entre sí. En lugar de explicar la estructura de la organización por un conjunto de factores externos, esta teoría la aprehende como una construcción humana, ubicando los determinantes causales principalmente desde los individuos hacia la estructura (individualismo metodológico) y no de la estructura hacia los individuos (estructuralismo).

La teoría de la regulación social

El análisis estratégico dejó bastante imprecisión sobre el modo como se construyen las reglas. Propone sobre todo estrategias de los actores frente a normas ya existentes, y destaca sobre todo el comportamiento racional de los actores frente a estas reglas. La teoría de la regulación social de Jean-Daniel Reynaud intenta cubrir esta deficiencia, al estudiar los mecanismos que intervienen en la producción, mantenimiento, destrucción y aplicación de las reglas en las organizaciones. Intenta pues comprender cómo se efectúa la construcción de las reglas, aquellas por las cuales un grupo social se estructura y resulta capaz de realizar acciones colectivas. Este enfoque conduce a considerar el orden social no de manera estática sino, al contrario, como un orden negociado y dinámico.

La sociología de las lógicas de acción

La sociología de las lógicas de acción está desarrollada por Henri Amblard, Philippe Bernoux, Gilles Herreros e Yves-Frédéric Livian. Se orienta en tres direcciones :

la necesidad de superar el corpus clásico de sociología de las organizaciones.

la imposibilidad de pensar la empresa fuera de una dialéctica entre conflicto y cooperación.

la rearticulación de conjuntos teóricos que pueden a priori parecer excluyentes.

Enfoques macro y micro sociológico

El primer enfoque se orienta en dos direcciones.

Encontrar homologías estructurales entre la estructura de organización y la estructura social. Por ejemplo, según Philippe de Iribarne, la semejanza entre el modelo de jerarquía militar, y aquel de la jerarquía empresarial no es una mera coincidencia. Según él, la gestión empresarial no es exclusivamente determinada por criterios económicos o tecnológicos. En la práctica efectiva, el gestor aprovecha posibilidades ofrecidas por los sistemas sociales y culturales que proponen un repertorio de formas de organización legítimas. El gestor tiene entonces que -e inclusive se ve más o menos obligado de hacerlo- poner en marcha prácticas de organización que son coherente con estas formas.

Estudiar el impacto de la cultura social sobre los comportamientos individuales en la empresa. Este enfoque ha sido sobre todo desarrollado por Pierre Bourdieu y quienes han aplicado sus teorías.

Estos enfoques han tenido diversas críticas. Presentarían el inconveniente de no dar cuenta de la autonomía del fenómeno de la organización, y su capacidad de gestionar las relaciones y la coordinación entre individuos relativamente libres y unidos en un objetivo colectivo. Además, ellas presuponen que las respuestas de los individuos son más o menos mecánicas, y determinadas por un modelo cultural impuesto desde el exterior. El sistema de valores y el sistema de reglas en una organización no son fijos. Son dinámicos y se adaptan al medio ambiente, así como a las modificaciones contextuales de las situaciones internas a la organización.

Otro enfoque que permite corregir este sesgo es el estudio del micro-culturas, desarrollado entre otros por Michel Liu. Permite analizar las organizaciones combinando las aportaciones de la escuela culturalista, de la sociología cualitativa, de la interaccionismo simbólico, y la escuela socio-técnica.

La idea es que la cultura emerge de la actividad laboral. Las culturas de oficio se constituyen a partir de experiencias acumuladas e historizadas. Estas experiencias provienen de :

La cultura social anterior.

Las características del trabajo a través de sus símbolos.

La organización técnica de la producción.

La situación estratégica en las relaciones de poder.

El sistema de las relaciones laborales.

La cultura se crea así a través de la construcción de reglas salidas en parte de la situación de acción, en parte de representaciones de las relaciones entre actores.

Muestra además que la aplicación de una regulación o mecanismo de control puede colisionar con la micro-cultura de una empresa. Los actores que guardan, a causa del poder de negociación que les confieren las zonas de incertidumbre, la posibilidad de hacer fracasar las reglas que emergen de la dirección. Por consiguiente, un cambio de organización tiene que siempre tomar en cuenta estas "reglas sociales", que han sido a menudo elaboradas y seleccionadas durante un largo proceso de pruebas y errores, que ha permitido la acumulación y mejora de un saber-hacer local. Las reglas pueden, entonces, servir a una o varias finalidades enmascaradas, y esos propósitos son a menudo desconocidos por el administrador. En la medida en que no esté integrado al contexto del trabajo, no tiene acceso a la "historia" de esta regla cuando comenzó a ejercer la potestad reglamentaria.

Nepotismo

El nepotismo es la preferencia que tienen algunos funcionarios públicos para dar empleos a familiares o amigos, sin importar el mérito para ocupar el cargo, sino su lealtad o alianza.

Según Murídicas, en países donde se ejerce la meritocracia (en su concepción de darwinismo social), el nepotismo es generalmente negativo y se considera corrupción. Viene determinada por el propio empresario, propietario y gestor de los bienes de producción, en su propio interés y provecho.

De acuerdo con el numeral 2 del artículo 21 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: "Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones públicas de su país". Por lo que el nepotismo violenta el derecho humano de acceso a funciones públicas de todos aquellos que se ven privados de oportunidades para competir justamente por un cargo público.

Historia

Pisístrato

En la tiranía de Pisístrato, para proteger su poder y planes con el pueblo de Atenas, entregó la mayoría de los cargos políticos y públicos a sus familiares y amigos más cercanos.

Imperio Romano

En los tiempos de la República romana hubo un caso muy destacado, el de Pompeyo y su suegro Metelo Escipión. Pompeyo legó a Escipión dos legiones aunque Escipión mostraba una gran ineptitud en ámbitos militares. El caso fue denunciado en el Senado por Marco Antonio que era un tribuno de la plebe favorable a César, pero no se pudo hacer nada, debido a que el Senado, en esos momentos, estaba dominado por los boni (un término que significa "hombres buenos" en latín) y que fue activamente utilizado por varios líderes políticos en la época final de la República romana.

Imperio Chino y China actual

Durante los últimos 3.000 años, el nepotismo ha sido común en la cultura de clanes y familias extendidas de China. Confucio escribió sobre la importancia de equilibrar la "piedad filial con el mérito". El sistema feudal basado en el clan colapsó durante la vida de Confucio , pero el nepotismo continuó hasta la era moderna. Por ejemplo, se creía que Zhang Hui había acelerado su carrera mediante la intervención de su tío, Li Jianguo, vicepresidente y secretario general del Asamblea Popular Nacional de China. Hui se convirtió en el miembro más joven y secretario del Comité Permanente Municipal de Jining a la edad de 32 años